EL DESPIDO COMO REPRESALIA - Testigos en sede laboral.

 

Sabido es, que la prueba testimonial posee una importancia fundamental y ocasionalmente, resulta decisiva para algunos –la mayoría- de los procesos laborales a fin de desentrañar la verdad real de la disputa que ha sido traída a juicio.

Es en esa inteligencia, que frecuentemente la declaración de testigos efectuada de manera sincera, resulte vital para la dilucidación del caso en el proceso laboral y, no resulta menos cierto que en muchas ocasiones tal declaración, genera consecuencias contrarias a los intereses del empleador demandado, siendo esto, un elemento generador de situaciones de conflictos entre el empleador y su empleado/a testimoniante en el proceso.

La situación apuntada es la que genera una situación al menos incómoda –cuando no- apremiante desde el punto objetivo para con el trabajador testigo. Es importante aclarar que en la Argentina no existe un marco protectorio para que el testigo que declara en juicio laboral tenga una debida protección en materia laboral con la finalidad evitar o resarcir los efectos negativos que se pudieran generar como situación devenida por su participación en un conflicto legal.

Ello así porque cabe recordar que el real o potencial conflicto de intereses con el empleador del declarante, puede manifestarse con actitudes hostiles de distinto tipo e incluso que el testigo empleado del demandado pueda ser injustamente sancionado con el despido, sea éste, sin causa o bien encubriendo la misma con una expresión ficticia con la que se encubra la real voluntad de represalia o revancha del principal.

La posibilidad de que este tipo de conductas del empleador efectivamente ocurran o bien puedan potencialmente ocurrir, constituye el fundamento central para establecer algún tipo de protección adicional para el dependiente que declare en juicio laboral y así, brindar una mayor garantía para la efectiva realización de protección a determinados bienes jurídicos, tanto respecto del propio trabajador como de la administración de justicia laboral.

En efecto, parece del orden natural de las cosas que si el testigo concurre a los Tribunales del Trabajo habiendo sido objeto de alguna insinuación, presión o si media algún antecedente en la empresa de que otro trabajador declarante ha sido objeto de presiones o sanciones de algún tipo, ello bien puede influir en el ánimo del mismo de modo que su declaración no tenga la suficiente amplitud, veracidad o sinceridad si es que con la misma habría de perjudicar los intereses del empleador y con ello ver concretada  la  conducta  disvaliosa  que  éste  de algún modo hubiera insinuado o anticipado.

En situaciones como las descriptas, se estaría configurando un perjuicio que podría caracterizarse como de tipo psicológico o moral por el dilema en que se colocaría el testigo ante la presión del empleador o sus cuadros conductivos, el compromiso con la verdad emergente no sólo de la lealtad que se suele cultivar entre compañeros de trabajo, sino también el cumplimiento de la obligación legal de no faltar a aquélla ya sea no tergiversando los hechos y, sobre todo, no siendo reticente en los detalles que pueden resultar de singular relevancia en el pleito.

Ante tal situación no sólo se produce el perjuicio concreto a la persona del testigo trabajador, sino también se proyectan obstáculos hacia la administración de justicia laboral y a los eventuales derechos del reclamante en juicio.

Esto, porque si bien es cierto que la búsqueda de la verdad material no está ausente como objetivo de toda contienda judicial, no es menos cierto que dicha finalidad está especialmente presente en el proceso laboral.

Ello así porque -como fue dicho al comienzo- esa búsqueda de la verdad material como objetivo del proceso laboral permite que se concrete la efectiva aplicación de uno de los principios de derecho sustancial como es el de primacía de la realidad que es factible si a la autoridad judicial llega al conocimiento de los verdaderos hechos sobre cuya base se ha de aplicar el derecho sustantivo.

Ahora bien, hasta aquí el tema ha sido abordado desde la perspectiva de facilitar la aplicación del derecho del trabajo, pero también la protección en tratamiento debe tener su proyección a la persona del testigo trabajador.

En efecto, al establecer algún tipo de protección adicional para el empleado/a declarante se contribuiría a brindar a éste, una suerte de mayor tranquilidad de espíritu y la consiguiente disposición para brindar una amplia colaboración con la autoridad judicial al momento de prestar su declaración y si por esto fuera objeto de despido, que la indemnización por éste motivo se agrave patrimonialmente.

Ello así porque dicha protección traería como correlato una suerte de obstáculo para que el empleador se vea tentado de utilizar al despido como represalia, situación ésta que operaría de similar modo que otras indemnizaciones por el efecto pecuniario sobre el principal, con el consecuente freno que esto representa para la actitud rupturista que no tiene sustento en una causa justificada.

Debo destacar que lo antes dicho tiene su inspiración en un proyecto de ley (2011) del Diputado nacional doctor Héctor Recalde en el que se propiciaba establecer legislativamente la protección especial en tratamiento. Cierto es, que tal proyecto no prosperó debido al fuerte –lobby empresario- y algún desinterés del cuerpo legislativo permeable a ese lobby.

El trabajador/a testigo NO DEBE DESALENTARSE y continuar prestando declaración en los juicios cumpliendo con la ley y, con sus compañeros que, en muchas ocasiones –más de las que se conocen- resultan violentados en sus derechos por empleadores abusivos.

Fuentes: Héctor Recalde - Miguel Omar Pérez