Este pequeño trabajo da tratamiento a
una cuestión fundamental dentro de las relaciones laborales, en este caso, se
trata de las comunicaciones entre las partes, las que -vale aclarar- se
suceden, estando vigente la relación y también una vez extinguida la misma,
siendo normalmente las misivas que se cursan las partes el sustento y la
estructura de las acciones que tramitan ante los jueces del trabajo. Se trata,
por lo tanto, de un tema de fundamental importancia por sus implicancias
prácticas que, lejos está de ser sencillo, por las múltiples aristas que
reviste y las particularidades que adopta en cada caso puntual.-
En este tema puntual y concreto, es
importante destacar cómo cobra validez la constitución de un domicilio por
parte del trabajador, y, los efectos legales que la constitución del domicilio
tiene. En los casos en que el trabajador decide fijar como
domicilio, a los efectos de un intercambio postal, una dirección que no es la
de su vivienda, ello no suele obedecer a un capricho, sino a la intención de
posibilitar la comunicación, ya que puede que su domicilio particular presente
alguna característica que haga difícil, si no imposible, la recepción de
misivas que requieren de ciertas formalidades para su entrega en destino, como
son la precisión del domicilio y la presencia de una persona que firme al
momento de la recibir la misiva.-
En las relaciones de trabajo existen
distintas comunicaciones entre las partes, muchas de las cuales se realizan por
medios formales, telegramas y/o cartas documento. En estas comunicaciones
existen distintas situaciones que generan dudas diversas, cuyas respuestas
deben buscarse primera y fundamentalmente, en la lógica que gobierna todos los
extremos de la relación entre las partes, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato y/o la relación de trabajo, y esta lógica surge
principalmente de los principios contenidos en los arts. 62 y 63 de la LCT,
pero no se agota aquí, sino que también hay otros principios y artículos que
resultan igualmente aplicables (ej. arts. 10, 12 , 57, 58 y otros de la LCT)
En este sentido, y de acuerdo a la
LCT., las partes están obligadas, activa y pasivamente, no solo a lo
que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, apreciados con criterios de
colaboración y solidaridad, debiendo obrar de buena fe, ajustando su conducta a
lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo; buscando
siempre, ante las dudas que puedan surgir, una forma de mantener la relación de
trabajo, no cabiendo presumir renuncias de parte del trabajador, mucho
menos a su empleo.-
Los principios del derecho del trabajo
cobran mayor importancia en relación al trabajador, al cual deben proteger las
leyes (cfr. art. 14 bis CN), y a favor del cual se crean desigualdades como
forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación (cfr. art. 17 bis
LCT).
El trabajador difícilmente podrá elegir
la forma de «notificar fehacientemente» a su empleador distintas situaciones,
debiendo optar, por una cuestión de economía, por el medio gratuito que
distintas normas ponen a su alcance, mientras que el empleador puede optar por
costear otros medios de comunicación diferentes a las misivas (ej. notificar
por medio de escribano).-
El trabajador no es un experto en estas
cuestiones de comunicación formal, como sí lo es normalmente el empleador,
habituado por su ejercicio del comercio a este tipo de actos. Por si esto fuera
poco, normalmente el trabajador no cuenta con las condiciones
necesarias para la recepción de misivas, ya sea por habitar en lugares
precarios que no están bien señalizados y/o individualizados, o porque no
cuenta con una persona que se encuentre de manera constante en el domicilio
para recibir misivas, además de trabajar comúnmente en los horarios en que debe
retirar las misivas cuando se le deja un aviso de visita. Por lo
tanto, en el caso del trabajador es aún más necesario tener presente la
buena fe, la colaboración y la solidaridad al momento de evaluar si recibió o
no una misiva cursada por su empleador, pero también al momento de
evaluar si sus actos fueron o no, conforme a derecho.-
Quien proporciona un domicilio, -sea
empleador y/o empleado/a- a todos los efectos del contrato de empleo, está
asumiendo «la carga» de que toda comunicación dirigida a ese domicilio va a ser
normalmente recibida(1). Por lo tanto, se trata de un acto de
trascendencia que las partes deben tener presente, tanto al momento de
suministrar un domicilio a la contraria como cuando reciben una indicación al
respecto.-
El trabajador suele indicar un
domicilio a su empleador al momento de iniciar la relación de trabajo, de
manera más o menos informal, a veces mediante una declaración por escrito y
otras de manera verbal, no siendo la regla que el trabajador conozca el
domicilio del trabajador. Cuando el trabajador indica un domicilio a su
empleador, como lugar de su residencia, en principio, deben cursarse al mismo
las comunicaciones que el segundo dirige al primero; ya que, de indicar o solicitar
que las comunicaciones le sean enviadas a un domicilio distinto, siempre y
cuando ello luzca razonable, no hay razón para que el empleador no cumpla con
el pedido.-
Por su parte, el empleador tiene, en la
casi totalidad de los casos, un domicilio que el trabajador conoce, que suele
ser el lugar donde se desarrolla la relación de trabajo. Por otra parte, puede
que este domicilio no coincida con otros que el empleador declare, por ejemplo,
el que se suele consignar en los recibos de salario, o el domicilio legal
cuando se trata de personas jurídicas. Cuando el empleador no aclara
expresamente que las comunicaciones que le dirige el trabajador deben ir a un
domicilio determinado, el trabajador puede optar por el domicilio que le
resulte más razonable. Si el empleador expresamente indica un domicilio a los
fines de la recepción de comunicaciones, el trabajador debe dirigir sus misivas
al mismo, salvo que por algún motivo justificado (cierre del local o en el caso
de personas jurídicas) elija dirigir las comunicaciones a otro domicilio
conocido de su empleador.-
Es cierto que muchas veces el
trabajador debe constituir un domicilio diferente al de su vivienda para
recibir notificaciones, un «domicilio a los efectos legales»
diferente a su «domicilio real». La elección puede recaer sobre el domicilio de
un pariente, conocido o comercio amigo, o puede ser el domicilio de su
abogado asesor.
Tal domicilio elegido puede ser
modificado en cualquier momento, mientras que el cambio se realice de
buena fe y el nuevo domicilio sea comunicado de manera fehaciente, a la vez que
sea posible la notificación en el mismo; en estos casos, no hay motivos
para rechazar o ignorar la constitución de un domicilio especial por parte del
trabajador a los efectos de recibir las comunicaciones de su empleador.-
Cuando el empleador y/o el empleado/a
toman una elección de constitución domiciliaria, deben cargar con la torpeza
y/o la mala fe de la misma. Las partes no deben apartarse de lo que
indican los criterios de buena fe (cfr. art. 63 LCT) si alguna de las partes
decidió cursar sus misivas a un domicilio que no era el facilitado por la
contraria, se encontraran violando el (art. 62 LCT) ergo, la asegurabilidad de
la recepción de las comunicaciones postales.-
Por este motivo, la conducta del
empleador es equiparable al silencio, ya que no cualquier envío de una misiva
y/o notificación resulta válida, sino que la misma debe realizarse con buena fe
y conforme a derecho para su validez. Todo lo relativo al domicilio
donde se cursan las comunicaciones, como se adelantó, es una materia de suma
relevancia, como puede verse en el caso concreto, ya que puede terminar por
definir la continuidad o no de una relación de trabajo y la suerte de los
reclamos derivados de su extinción.-
La mala fe, la negligencia o cualquier
actitud negativa del empleador no pueden terminar perjudicando al trabajador
cuando se frustran las comunicaciones por no llegar al destinatario.-
(1) Cfr. GUERRERO,
Agustín A., "Comunicaciones telegráficas en el contrato de trabajo",
DT 2007 (marzo), 269.
