La Ley de
Contrato de Trabajo establece normas específicas para las trabajadoras
Prohíbe expresamente la discriminación fundada en el
sexo o estado civil. La redacción actual de la normativa laboral debería ser
objeto de modificaciones, especialmente en la parte que regula el trabajo de
mujeres, ya que se establece que la mujer puede celebrar toda clase de contrato
de trabajo, aclaración que resulta contradictoria con la prohibición emanada de
la misma ley, de encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres
ocupadas en algún local o dependencia de la empresa o que realicen tareas que
revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre.-
También se establece un descanso de dos horas al
mediodía para las trabajadoras que trabajen en horas de la mañana y de la
tarde, salvo que a la propia trabajadora, o por una cuestión de interés
general, se autorice la adopción del horario continuo.-
Toda mujer trabajadora madre de lactante, dispone de
dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, ello así en el transcurso
de la jornada de trabajo y por un periodo de un año desde el nacimiento del
hijo, salvo razones de salud que aconsejen un periodo mas prolongado.-
Por último se establecen normas para la protección
de la maternidad, (quedando prohibido el trabajo de la mujer embarazada en los
45 días anteriores a la fecha presunta de parto y 45 días posteriores al mismo,
aunque se permite a la trabajadora optar, por que el periodo anterior sea de 30
días y el posterior de 60 días).-
Si en una sentencia judicial se determina que el
despido obedeció al estado de embarazo de la trabajadora, o por razones de
maternidad, se establece una indemnización especial consistente en un año de
remuneraciones (trece sueldos, o sea, doce sueldos más el sueldo anual complementario).-
La Ley
establece, que el juez debe presumir que si se despidió a la trabajadora,
dentro del periodo que abarca los siete meses y medio anteriores y posteriores
al parto, el despido obedece a causa del embarazo.-
Aquí pueden producirse tres alternativas: a) que el
despido se produzca dentro del periodo de protección y que el empleador no haya
podido probar una justa causa de despido. En este supuesto, si bien en algún
caso se ha entendido que la protección puede ser destruida simplemente
acreditando que el despido no obedeció a razones de maternidad o embarazo, en
otros fallos se ha considerado que tal presunción no se aplica sólo si se
demuestra la justa causa de despido; b) que el despido se produzca fuera del
periodo de protección, y en ese caso, debería hacerse lugar al reclamo de la
indemnización especial si la trabajadora prueba que el motivo del despido fue
el embarazo o la maternidad; c) que se haya invocado una justa causa de despido
y el juez haya hecho lugar a la misma, en cuyo caso no prospera ningún tipo de
indemnización.-
Por ello es fundamental comunicar en forma
fehaciente (nota firmada por el empleador o telegrama) el estado de embarazo,
ya que si el empleador no estaba notificado, no debe responder por la indemnización
especial, aunque la jurisprudencia ha hecho lugar a la indemnización especial
por protección de la maternidad (13 sueldos) si se comprobó, que el estado de
embarazo era conocido por los empleadores, por ser evidente.-
En casos de extinción durante el periodo de prueba
de la trabajadora embarazada, la jurisprudencia no es unánime. Algunos fallos
expresan que se puede extinguir el contrato sin obligación de pagar
indemnizaciones y otros fallos hacen lugar al reclamo indemnizatorio, basándose
en que se ha incumplido la norma que establece la prohibición del despido
durante la etapa de protección de la maternidad.-
LEYES LABORALES PROTECTORAS DE LA MATERNIDAD Y EL
MATRIMONIO
Existen diversos supuestos contemplados en la Ley de Contrato de Trabajo que
pueden producirse una vez culminada la licencia por maternidad. La mujer puede
optar por: a) continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en
que lo venia realizando; b) rescindir el contrato de trabajo, percibiendo una
compensación por tiempo de servicios (25% de la remuneración de la trabajadora
por cada año de servicios, monto al que se le aplica un tope similar al de la
indemnización por antigüedad) o; c) quedar en situación de excedencia, es decir
permanecer sin trabajar y sin percibir remuneraciones, por un periodo no
inferior a tres meses ni superior a seis meses.-
Por ello es importante conocer estas posibilidades
que permiten, si la trabajadora considera que quiere priorizar su situación
familiar, que la empresa no afronte costos innecesarios para extinguir dicho
contrato. Para tener derecho a las dos ultimas alternativas, la mujer debe
tener un año de antigüedad como mínimo en la empresa.-
Si la empresa demuestra la imposibilidad de
reincorporarla, debe abonar una indemnización equivalente a la compensación
establecida en el punto b) del párrafo anterior.-
Si la mujer no se reincorpora al finalizar su
periodo de licencia paga y no comunica a su empleador 48 horas antes de la
finalización de dicho periodo, que se acoge a los plazos de excedencia, se
entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el punto
b) del primer párrafo del presente informe.-
Prohibición de despido
por causa de matrimonio
La Ley declara
la nulidad de cualquier cláusula que se pacte entre las partes, en la que se
establezca la prohibición de contraer matrimonio, o que contraer matrimonio
provocará el despido.-
El tema adquiere una relevancia especial cuando dos
compañeros de trabajo o un jefe y su empleada o viceversa contraen matrimonio.
Lo recomendable en estos casos es que se acuerde con alguno de ellos un cambio
de puesto o de lugar de trabajo. También se discute si en esos casos, el
empleado debió notificar al comienzo de su relación sentimental dicha
circunstancia a su empleador, ya que la ley solo lo obliga a notificar que va a
contraer matrimonio, notificación que debe realizar en forma fehaciente a su
empleador dentro del periodo de protección del matrimonio.-
Esta situación requiere un análisis específico para
cada tema, contemplando especialmente los puestos de las personas involucradas
y, si existía alguna reglamentación interna al respecto. La Ley establece una presunción
legal por la cual si el despido se produjo dentro de los tres meses anteriores
o seis meses posteriores al matrimonio, se considera que obedece a que el
empleado despedido contrajo matrimonio.-
Si se invocó una justa causa de despido y el
empleador prueba la misma la presunción no tiene efecto. De no ser así, la
indemnización especial por incumplir la prohibición de despedir a causa de
matrimonio es de trece sueldos (un año de remuneraciones).-
El empleado debe haber notificado dentro del periodo
de protección que iba a contraer matrimonio “el Plenario 272 de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo resolvió que en caso de acreditarse el despido del
trabajador varón obedece a causa del matrimonio, también es aplicable la
indemnización especial”.-
Con este informe terminamos de brindar una
explicación básica de las normas que protegen el trabajo de mujeres, cuya
aplicación requiere un análisis especifico en cada situación, ya que muchas
veces existen varias causas por las cuales se pretende extinguir un contrato de
trabajo, y considerando la importancia de los montos que pueden ser objeto de
reclamo, es importante poder tener un pleno conocimiento de toda la normativa
legal que permita realizar la mejor negociación laboral. Mario A. Blanco.-
Estudio Jurídico MAB & MDB – 011-4624-7808 – abogadosdemoron@gmail.com
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